No gracias, no quiero trabajar en su empresa

Algunas organizaciones pueden apasionarte. Te motivan para que alcances el éxito y provocan en ti un crecimiento profesional y personal. Otras, sin embargo, te generan estrés, te generan deseos de marcharte antes de haber logrado nada o haber aprendido algo. Con la presión (o la motivación) actual para conseguir un trabajo, con la crisis manifiesta existente todavía, es fácil perseguir una oportunidad de trabajo o aceptar una oferta sin tener una idea clara y exhaustiva de cómo opera la organización realmente.

La oferta y la demanda de empleo son la clave de la negociación. Los trabajadores y las empresas negocian los salarios esperados, los salarios si simplificamos, y éstos vienen determinados por la tasa de desempleo, por la protección al empleo que exista, por los seguros de desempleo, etc. Hay mucho que desarrollar en este tema, especialmente en Extremadura o el Alentejo, o en España y Portugal, que son dos países donde los salarios no subieron tanto como en otros países del norte de Europa, hecho peculiar pero que tiene su explicación. Pero aunque hay mucho que explicar desde el punto de vista económico, quiero centrar el tema en un detalle que afecta de forma más directa a los trabajadores y a las empresas: la elección de ambas partes para iniciar una relación laboral. O cómo estar motivado en el trabajo, cómo aceptar y cómo rechazar un trabajo. Extenderé el caso a través de un ejemplo más general para no caer en el localismo de las empresas extremeñas, que también tienen sus peculiaridades algunas, especialmente en su relación con la administración pública, casi enfermiza en algunos casos. Pero eso se queda para otro día. Vamos con… llamémosla Lucía.

Lucía (por ejemplo) es una experta en esto de buscar empleo. Consiguió una oferta de trabajo en una de las mejores empresas de España en un puesto de responsabilidad como es CAO (Chief Administrative Officer). Tiene estudios universitarios en una buena universidad, bastantes cursos de especialización y, en definitiva, se puede concluir que está muy cualificada y sería un buen fichaje para cualquier empresa. Además, tiene buena presencia y es buena comunicadora. Pero el mercado de trabajo tiene más oferta que demanda, así que consiguió una oferta para el puesto y se dispuso a competir con otros candidatos, muy capacitados también. Finalmente, Lucía estaba orgullosa: había conseguido el puesto.

El siguiente paso fue una visita más a la empresa para la firma del contrato, tras haber aceptado por teléfono la oferta justo cuando se lo comunicaron, como sería obvio. Lucía había buscado mucha información acerca de la organización y su modelo de negocio, además de sobre sus productos y mercados; había procurado información sobre todos sus movimientos en definitiva. Su prioridad ahora era la cultura que tenía la organización y cómo encajaría en el nuevo puesto: “Le pregunté a otros empleados… ‘Qué es lo que más te entusiasma? De qué estás orgulloso? Quiénes son tus mejores amigos en la empresa, con quiénes tomas el café? Qué forma de funcionar tienen los grupos de trabajo?'”. Lucía conoció cosas como quiénes eran los héroes, qué los hizo tener éxito y cuáles eran los grandes retos y las grandes oportunidades a los que la organización en general se enfrentaba y, en especial, en el departamento que dirigía.

Pero… sorprendentemente, Lucía acabó rechazando la oferta de trabajo. El nuevo rol no encajaba en la propia cultura existente en la empresa. Vamos a ver esto más en detalle.

A medida que fue conociendo un poco más la empresa, Lucía se cuestionó cómo sería vista como la primera CAO en una compañía donde todo el mundo estaba centrado en los resultados finales. Era una compañía con un entorno altamente competitivo, con múltiples unidades de negocio. El personal en la empresa era algo secundario, no dejaba de ser un recurso más, un medio más para esos resultados finales, situados en el centro de toda la organización.

“Pregunté cómo sería mi autoridad, mi nivel de evaluación, cómo realmente sabrían que yo estaba generando una diferencia competitiva”, comenta Lucía. “Nunca tenemos respuestas muy satisfactorias ante esta pregunta. No estaban ocultando nada, esta nueva posición de CAO era nueva en la jerarquía organizativa y, por tanto, no era un rol definido y no lo sabían”.

Lucía estaba preocupada acerca del hecho de que esta nueva posición no encajase en la cultura de la empresa como tal, que no sería algo fácilmente aceptado por los integrantes de la organización, y que no sería un trampolín para ascender en dicha jerarquía tras dos o tres años como CAO. Llegado este punto… podría aceptar el trabajo, pero… por qué correr el riesgo?

No es extraño para los que buscan un trabajo el entrar en las organizaciones sin conocer la cultura de las mismas y acabar tras un tiempo, corto normalmente, decepcionados. Al pensar en trabajar para una empresa es esencial asegurarse de que la cultura de la organización es la que buscamos. Te voy a enumerar unas preguntas muy breves, muy básicas, que pueden ayudarte a conocer más a fondo una empresa para la cual quieres trabajar antes de que sea demasiado tarde y hayas perdido un tiempo precioso.

 

Qué debo aprender?

Entender el propósito de la organización, su objetivo último, su misión y sus valores como tal, y no entender solo lo que dicen que hacen. Resulta clave cómo sus gerentes toman las decisiones y de qué se sienten orgullosos a nivel profesional. Conoce cómo opera la organización. Por ejemplo, ten en cuenta la importancia de sus acciones, entendidas estas como actuaciones, cómo la organización lleva a cabo su estrategia y su operativa diaria, el nivel de la fuerza de trabajo, la calidad de la gente, cómo es la comunicación interna, su estructura empresarial y también qué valores éticos forman la base del diseño organizacional.

Excepto por la ética, en la cual no hay un estándar de qué valores éticos son los mejores para una organización, los restantes propósitos y las distintas características de la misma pueden ser más o menos atractivas para distintos tipos de personas. Cuando comprendas cómo la fuerza de trabajo lleva a cabo las operaciones deberás valorar cómo encaja esa forma de trabajar contigo y con lo que buscas. Tus objetivos con respecto a la cultura organizacional son una parte muy importante de tus aspiraciones.

 

Cómo debo aprender?

Lee absolutamente todo lo que encuentres sobre la organización en cuestión, pero siempre con una visión crítica. Las empresas suelen tener algunos documentos formales de forma pública donde resumen sus objetivos, su misión y sus valores. Es importante leer estos documentos teniendo presente que han sido escritos con un propósito concreto en mente, que no siempre sería lo mismo que escribiría una persona independiente de la organización, que siempre podría ser más crítico, aunque a cambio podría olvidar ciertos detalles o redactar algunos aspectos que pudiesen llevar a confusión.

Discute estos detalles de la cultura con la organización. Podrás hablar con personas de la misma a través de las entrevistas del proceso de selección, que te transmitirán ciertos detalles de la empresa, pero ten en cuenta que deberás obtener información hablando también con otros miembros de la misma que no estén inmersos en el proceso de selección. También es bueno preguntar a personas fuera de la organización pero que la conocen, como consumidores, proveedores, partners y ex-empleados, ya que sus experiencias con esa empresa habrán configurado su visión de la misma, así que pregúntales sobre situaciones en las que han visto la cultura de la misma en acción.

 

Cuándo debo aprender?

Es complicado, tal vez, conocer la cultura de una organización en las etapas previas de la búsqueda de empleo, sobre todo porque no tendremos interés en una sino en varias empresas y sería complicado poner el foco de atención en todas. Pero tus impresiones pueden guiarte hacia unas pocas empresas y evitar otras.

La cultura es un tema que debe aparecer en las entrevistas, aún cuando sea complicado hablar de ello en momentos en los que estás tratando de ‘venderte’ como profesional. Algunas personas pueden pensar que preguntar por la cultura de la empresa es un tema incómodo que puede poner en riesgo el puesto en cuestión. Pero el tema de la cultura organizacional no es un asunto menor y es necesario conocerlo a fondo, también para el futuro crecimiento de la empresa. Los reclutadores de personal expertos suelen estar habituados a ello y se lo esperan, no es nada nuevo ni inesperado hablar de ello. Ya sea en la propia entrevista o tras recibir esa oferta de trabajo es importante que tus preguntas muestren que estás incrementando tu conocimiento y tu interés sobre la organización, adquiriendo la perspectiva de empleado, y comenzando a desempeñar de alguna forma el rol de experto que puede tener su éxito dentro de la organización, tanto a nivel personal como para la empresa. Desde este punto de vista, las preguntas sobre la cultura organizacional pueden hacer que tu perfil resalte por encima del resto. La línea de preguntas de Lucía confirmaron o apoyaron la decisión de su contratación por parte del gerente, aunque en este caso a ella no le gustaron sus respuestas.

Y esta historia ocurrió en Cáceres hace unos días, y no fui yo el protagonista. Pero me contaron detalles, matices, a lo largo de varias semanas durante todo el proceso de selección, y lo comparto porque esa negociación de una nueva relación laboral no es algo simple, es un entramado muy complejo que hay que comprender y sobre lo que hay que trabajar. Buscar información, bucear en los párrafos de una empresa, hacer llamadas… todo para encajar un puzzle antes de tomar cualquier decisión. Porque… por qué correr el riesgo si no merece la pena?

Cuál es tu punto de vista sobre cómo la cultura organizacional afecta a la búsqueda de trabajo? Juega la cultura una parte importante en tus decisiones a la hora de trabajar para una u otra empresa?

 

 

0 comentarios

Dejar un comentario

¿Quieres unirte a la conversación?
Siéntete libre de contribuir!

Deja un comentario